PUBLIKACJE

« powrót do spisu Publikacji

Zwolnienie pracownika od pracy – kiedy i na jak długo?

Podstawowym obowiązkiem pracownika w sytuacji zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy jest niezwłoczne zawiadomienie pracodawcy o przyczynie nieobecności i o przewidywanym okresie jej trwania. Nieco inaczej niż w prawie cywilnym, przepisy prawa pracy określają granicę niezwłoczności, sytuując ją w nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Termin ten może być niedotrzymany jedynie w przypadku wystąpienia szczególnych okoliczności, do których zaliczono obłożną chorobę połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo inne zdarzenie losowe.

Zgłoszenie nieobecności samo w sobie nie stanowi jednak jej usprawiedliwienia. Wśród dowodów usprawiedliwiających nieobecność znajdują się zarówno bardzo sformalizowane dokumenty (zaświadczenie lekarskie, decyzja państwowego inspektora pracy, imienne wezwanie do osobistego stawiennictwa wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia), jak i takie, które mają jedynie charakter oświadczenia pracownika.

Ponadto w następujących przypadkach, pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownika od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:

  • w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy - na czas obejmujący 2 dni;
  • w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką - na czas obejmujący 1 dzień;
  • na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi - pracownika będącego krwiodawcą, a także na czas badań lekarskich zaleconych przez stację, jeżeli nie mogą być one wykonane w czasie wolnym od pracy;
  • na czas niezbędny do przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, gruźlicy i chorób wenerycznych;
  • na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu - pracownika będącego pracownikiem GOPR;
  • na czas niezbędny do wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze członka komisji, strony lub świadka w postępowaniu pojednawczym.

W niżej wymienionych przypadkach pracodawca powinien zwolnić pracownika od pracy wydając mu jednocześnie zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia w celu uzyskania przez pracownika rekompensaty pieniężnej:

  • na czas załatwienia sprawy w związku z wezwaniem pracownika do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony;
  • na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w spawach o wykroczenie;
  • w celu wykonania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym lub przed kolegium do spraw wykroczeń (maksymalnie 6 dni w roku kalendarzowym);
  • pracownika wezwanego w charakterze świadka lub specjalisty w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez NIK;
  • na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku niezbędnego po ich zakończeniu oraz na szkolenia pożarnicze (maksymalnie 6 dni w roku kalendarzowym) - pracownika będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej;
  • na czas wykonywania obowiązku świadczeń osobistych.

Należy jednak podkreślić, że w kwestii zwolnienia pracownika od pracy pracodawca ma obowiązek uwzględniać nie tylko przepisy prawa pracy (kodeks pracy wraz z przepisami wykonawczymi), ale również inne przepisy prawa.